跨界联合,终止性别暴力

“怀孕你就别来了”
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“怀孕你就别来了”

5 七月 2018 - 14:07
 
近日,不少网友针对广州日报《怀孕后拒绝长途出差 被公司以“旷工”开除》一文发表评论。
 
(图片来源:截取自《广州日报》)
 
有网友说:
 
“你怀孕之前就应该告诉公司,不然是没有契约精神。”
 
另一个网友说:
 
“你向公司保证过三年不生,结果怀了就是你自己不对啊?”
 
还有人问:
 
“本来答应公司三年内不生,结果意外怀孕了,怎么办?”
 
这涉及契约自由的边界。
 
你确定自己签的合同有效?
 
首先,从法律效力上来看,任何约定都必须在法律允许的框架内。
 
针对“合同期内不得结婚”、“三年内不得怀孕”、“五年内不得生育”之类的合同条款对婚姻自由与生育权的限制,法律曾做出如下回应:
 
2005年《妇女权益保障法》修订时增加规定:
 
“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”(第23条第2款)
 
因为该法赋予了女职工生育权,即在符合计划生育基本国策前提下的生与不生的资格与自由。
 
(图片来源:《傲骨之战第二季》)
 
2007年《就业促进法》规定:
 
“用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。” (第27条第3款)
 
《就业服务与就业管理规定》(劳动和社会保障部令[2007]第28号)重申:
 
“用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”(第16条第2款)
 
根据《劳动合同法》第26条的规定,违反法律、行政法规强制性规定的条款是无效的。
 
既然法律对禁婚禁育约定做出了否定性评价,那么,此类约定即使当事人双方自愿签字也无效。
 
建议网友先读法条再发表意见。
 
不受限制的“契约自由”是资本主义自由竞争时代的惯例。
 
20世纪以来,世界经济出现垄断、大批工人失业等社会问题,导致“契约自由”与“社会公正”不能再划等号。
 
《纺织女工》
 
各国即开始运用公权力对“契约自由”进行限制,以保护弱势方的权益。
 
其次,从人类繁衍的独特性来看,约定怀孕时间这种做法显得荒谬,因其不符合科学常识。
 
不同于流水线上产品的生产,新生命的孕育需要其父母具备多项适宜因素,包括身体健康、心情放松、有要孩子的愿望、有性欲及生育能力等等。
 
《百合》
 
胎儿形成的时间不一定遵守约定,多年怀不上或者提前意外怀孕的情况均不鲜见。
 
仅从此生理层面推断,即可得出质疑:“怀孕时间岂能约定?”
 
 
“我怀孕,就让我离职?”
 
人人均是在经历母亲孕育后,才能开启人生之路。
 
对于母亲孕育的艰辛、风险和无法避免的痛苦,本应该感同深受。
 
《百合》
 
成长为老板或者人力资源管理经理的人没有理由不善待“准妈妈”,否则不仅违法而且逆天伦。
 
而目前盛行的“怀孕排队”以及对未按顺序怀孕的女职工的制裁与排挤,则属于一种对女性的直接的就业性别歧视行为。
 
上述报道中的广州某美容美体行业的公司,被一审法院认定,在公司出具的辞退通知书上写明辞退理由是:
 
“古某旷工、未能按照公司要求搭乘普通火车前往新疆出差”等。
 
但在上述期间,古某已经怀孕,且有证据证明其已经告知了公司。
 
这时公司仍然安排古某搭乘普通火车,前往相隔几千公里的新疆,显然是违反了《女职工劳动保护特别规定》中的规定。
 
《人民日报》
 
公司主张古某还存在其他旷工情形,但对此并无充分证据证明,法院对此不予采纳。
 
依照《劳动合同法》第42条第(四)项的规定:
 
“女职工在孕期、产期、哺乳期的,无法定事由用人单位不得与其解除劳动合同。”
 
因此,公司上述做法显然属于违法解除。
 
故公司需支付古某违法解除劳动合同的赔偿金一万元,并支付因其违法解除造成古某的孕期、产期、哺乳期的工资损失等八万多元,共计九万元。
 
本判决得到了二审法院的维持。
 
 
什么才是人性关怀?
 
在《劳动合同法》第42条第(四)项中的“法定事由”,是指《劳动合同法》第39条规定的情形,例如旷工等严重违纪行为,应当由被告举证。
 
只有出现《劳动合同法》第39条规定的情形之一,公司才有权辞退孕期、产期和哺乳期的女员工。
 
《亲·爱》
 
在不具备“法定事由”或者被告举证不充分的情况下,只要被排挤的女员工坚持不辞职,并且勇于维权,向劳动争议仲裁机构申请撤销公司解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同,或者要求公司支付双倍的经济补偿金作为赔偿金,都会获得支持。
 
如果被告不服仲裁裁决向法院起诉,法院也会支持女员工。
 
对于本案被告刁难甚至辞退怀孕女员工的行为,从事某公司人力资源管理的陈总监认为:
 
“这是短视行为,只考虑眼前利益,而忽视长远利益和风险。大企业不会这样做。
 
我原任职公司经常做部门调整,分公司打算解散时如果让三期女工走,就要把7000至几万元的原工资付到哺乳期期满,对此很慎重,尽量留下三期女工,还有临近退休的员工。
 
公司还为她们搞专场招聘会,给解聘的人提供求职机会。
 
我现在任职的公司对三期女工也是很照顾的,必须依法管理。因为媒体如此发达,这种事按不住,对企业形象损失是很大的。公司招聘、签劳动合同、培训新员工等也会增加很多成本。”
 
当然,公司从人力资源配置确保满足生产经营需求的角度出发,要求女员工告知怀孕计划和怀孕事实无可非议,女员工予以配合也合情合法。
 
但怀孕时间是不能靠契约约束的。
 
 
注:本文观点仅代表特约作者个人观点,部分图片来源 yestone。
 
 
 
作者 刘明辉
中华女子学院法学院教授、硕士生导师。北京市道融律师事务所兼职律师,关注就业性别歧视
 
(特约专栏,未经许可,禁止转载)
 

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